С начала 70-х гг. мы столкнулись с множеством инициатив со стороны менеджеров и фабрик мысли капитала с целью восстановления рентабельности в сфере производства. Предлагались и опробовались самые различные принципы с тем, чтобы взять под контроль неповиновение промышленного рабочего класса и восстановить нормы прибыли, диктуемые стремлением владельцев финансовых состояний к ликвидности. Для этого были необходимы описанные выше изменение общих макроэкономических условий и в еще большей мере – дисциплинирующая функция увеличившейся почти повсюду промышленной резервной армии. Тем не менее, несмотря на эти ощутимые “предварительные достижения”, столкновение с трудовыми коллективами предприятий протекало отнюдь не гладко и не триумфально в пользу капиталистов. Явным доказательством этому могут служить хотя бы быстро меняющиеся модели, почти сезонные чередования новых стратегий менеджмента и, не в последнюю очередь, перекрещивания избранных путей. По своему техническому и стоимостному строению (42) реально инвестируемый капитал, несмотря на все тенденции к горизонтальной и вертикальной мобильности, все еще наименее мобилен и наиболее последовательно вовлечен в столкновение с живым трудом. Удастся ли капиталу действительно обеспечить новый цикл тройного – технического, в сфере организации труда и стоимостного – подчинения рабочего класса, будет определяться, в конечном счете, все еще на уровне предприятий. Исход конфликта на предприятии между рабочими и капиталом служит решающим, окончательным испытанием того, насколько утвердится новый режим накопления, пока он, хотя бы в ограниченных масштабах, может опереться на “согласие” со стороны самих рабочих.
В течение 70-х гг. в более или менее развитой части капиталистического мира вначале преобладали тенденции к преимущественно технологическим изменениям непосредственных производственных отношений. Чреватые возникновением конфликтов подразделения с их по большей части тяжелыми и вредными для здоровья условиями труда автоматизировались, в автомобильной промышленности, к примеру, – сборка кузовов, лакировка и тяжелые работы. Речь шла о “жестких” фазах автоматизации. Они часто соответствовали требованиям рабочих о машинной замене тяжелого труда и не могут на этой фазе рассматриваться однозначно как “технологическое наступление” на трудящихся. Скорее, технология выражала изменение социальной ситуации, которое частью завершило производственный конфликт прошлого, а частью переносило его на иной уровень. Соответственно в ходу были надежды на преодоление проблемы синих воротничков (43) в духе консенсуса. Профсоюзные объединения, заботившиеся о том, чтобы вернуть себе свои функции социальной интеграции, и близкие к ним социологи пропагандировали всеобщую престижность содержания труда и “гуманизацию труда”. Часть предпринимательского лагеря также выступала за новое “качество трудовой жизни”: улучшение условий труда должно было идти рука об руку с технологическими преобразованиями, снизить равнодушие, повысить качество изделий и таким образом снова сделать рентабельными сооружения и инвестиции. Те, кто не был доволен этим более или менее социально-партнерским уклоном, могли надеяться на широко распространенный прогноз, в соответствии с которым возможности для радикального решения рабочего вопроса в промышленности обозначатся уже в ближайшем будущем с переходом к полностью автоматизированной фабрике, без живого труда (44).
С начала 80-х гг. подход изменился. Под влиянием всполохов воинствующих атак предпринимателей в Италии, Англии, США и некоторых пороговых странах, а также утвердившегося тем временем по всему миру режима высоких процентных ставок концепция автоматизации, более или менее основанная на социальном партнерстве, натолкнулась на свои границы. Тем не менее, дальнейшее развитие определяли, в основном, внутренние факторы. По сравнению со все более дорожающим использованием капитальных вложений производительность труда отставала. Программы “обогащения” условий труда уступили место резким указаниям менеджеров на то, что трудовые коллективы также должны нести ответственность за сохранение своих рабочих мест. Технологическое вмешательство в структуру производства также приобрело иной характер. “Жесткая” практика автоматизации делалась все более “гибкой” с помощью использования электронной обработки данных. Стратегические пункты контроля должны были образумить трудовые коллективы с помощью компьютеров, эффективных центральных счетных устройств. Одновременно крупные предприятия США, Японии и Западной Европы приступили к горизонтальному перемещению трудоемких сфер. Но ожидавшегося скачка рентабельности не произошло. Многим трудовым коллективам удалось накопить новые производственные знания и использовать свою выросшую по этой причине силу для контроля над производством, сопротивляясь против производственной иерархии и добиваясь улучшения условий зарплаты. Если в отдельных случаях стратегия капитала оказалась в значительной мере успешной, то в целом не удалось автоматизировать сферу монтажа и использовать против работников компьютерный контроль над производством. Интеграция конструирования, калькуляции, управления изготовлением и сбытом на основе электронной обработки данных также повсюду провалилась. Тем самым оказалась блокирована и очередная попытка восстановления рентабельности главным образом за счет технологического обеспечения. Мечта менеджеров о технократическом завершении требования Тейлора об экспроприации и ликвидации не поддающегося расчету рабочего знания не осуществилась, а левые смогли, в свою очередь, похоронить свои ужасные видения доведенного до предела “технологического насилия”. В вязкой, подспудной войне трудовые коллективы крупных предприятий снова смогли отстоять свои позиции, и разрыв между ними и руководством предприятий стал еще больше.
Неудивительно поэтому, что лагерь предпринимателей и работающие на него интеллектуалы вскоре объявили о том, что с преимущественно технологическим и капиталоемким подходом к стойкости центрального промышленного рабочего класса покончено. По всему миру они обратили свой взор на структуры производства, которые характеризовались уменьшением постоянного капитала и высокими нормами прибыли. При этом их взгляд упал вначале на “Третью Италию”, где в 70-х гг. в треугольнике городов Милан – Флоренция – Болонья процветала группа тесно связанных друг с другом мелких предприятий. Здесь некоторые сторонники школы Шумпетера (45) вообразили, что они обнаружили оригинальное решение проблемы и сформулировали широкомасштабный план всемирной реорганизации стагнирующих производственных отношений. Подобно тому, как капитализм XIX века привел к торжеству крупного индустриального производства над ремесленными рабочими, так и теперь следовало принять решение векового значения. Ведь в то время как в период Великой депрессии речь шла всего лишь о всемирном утверждении массового производства, далее подталкивавшегося в США к тейлоризму и фордизму, теперь следовало поставить под вопрос сам способ производства. Как и в “Третьей Италии”, альтернативой предстояло стать “гибкой специализации” в виде рисковых, способных к инновациям и связанных между собой в сети небольших предприятий, которые в борьбе за постоянно меняющиеся рынки все время приспосабливались бы к ним, обновляя свою продукцию. Для этого нужны были высококвалифицированные работники, технологии, применимые к различным способам изготовления, и неутомимые предпринимательские “инкубаторы”, которые бы “созидательно разрушали” фордистских ископаемых – крупную индустрию и социальное государство. Апостолы неолиберального деоегулирования воспринимали все это с удовольствием. Ведь с лозунгом “инновации идут с небольших предприятий” им, наконец, была предложена концепция, вписывавшая сферу производства в их отвязанную рыночную утопию. Вместо государственной промышленной политики теперь было бы достаточно всего лишь налогового перераспределения в виде скидок и вознаграждения за риск, а бесправие трудовых отношений на небольших предприятиях представало как важнейшая возможность, которая открывалась в сфере рынка рабочей силы. Таким образом вошел в моду “постфордизм”. Даже в ФРГ, где философия неошумпетерианского “маленькое – прекрасно” вначале куда сильнее вдохновляла “зеленых” альтернативистов, нежели министерских бюрократов, небольшие предприятия в середине 80-х гг. были полностью изъяты из сферы регулирования трудового права. (На предприятиях с менее чем 5 занятыми нет защиты от увольнения, отсутствует производственный совет, а со времени введения новой редакции закона о содействии труду в 1985 г. сняты ограничения по срокам на временную занятость). В Италии же в конце 80-х гг. насчитывалось уже 2 миллиона “микро-предприятий” с 5 миллионами занятых.
Когда профессора Массачусетского технологического института Piore и Sabel опубликовали это новое “спасительное учение” в форме популярной книги, объект их любви уже находился в состоянии глубокого кризиса. В Италии, США, Англии и ФРГ до середины 80-х гг. две трети всех “вновь созданных” проектов ради выживания провалились в течение 5 лет, независимо от того, шла ли речь о “дочерних предприятиях”, привилегированных проектах (franchising), группах “ассоциативных работников”, “вольных стрелках”, свободных субконтрактниках или “самостоятельных работниках”. Но остальные выжили, причем проекты приняли характер “потовыжималок”. Правилом стал 14-часовой рабочий день с целью выровнять контрактные доходы и зарплату. Одновременно с этим нарастала тенденция к отмене отношений найма. Предприниматели и заказчики перекладывали весь социальный риск на плечи занятых, но этот переход к лишению трудовых отношений наемного характера отнюдь не был связан с “детейлоризацией” производственных отношений. Скорее пробил час финансистов и большого бизнеса: они взяли под свое крыло часть “микро-предприятий” и подняли их до уровня средних поставщиков. Широкая же масса их была подвергнута процессу финансово-организационной предпринимательской централизации без соответствующего вертикального включения в производственные единицы. Так сформировалась новая структура сетевых предприятий с сознательно низким уровнем капитализации типа Бенеттон (46), иерархических цепочек поставщиков, которые поставляли свои промежуточные продукты олигополии, осуществляющей гибкое накопление, в точно установленный срок и по ценам гораздо ниже рыночных.
Такова была – и есть – реальность расхваливаемого неошумпетерианцами “инновативно-созидательного” разрушения: стоящие вне всякого социального контроля пирамиды эксплуатации как новый тип предпринимательства. Они постоянно растут с середины 80-х гг., поскольку в них устремляются новые и новые субконтрактники и самозанятые из массы безработных. Таким путем и в метрополиях была взорвана геттоизированная экономика “неформального” сектора, до тех пор поддерживавшаяся в основном за счет иммигрантов. И в метрополиях всеобщей основой нового режима накопления все больше становилась смесь из “неформального сектора” и сферы “потовыжималок”. Как мы уже указывали в другом месте, “постсоциалистические” вновь созданные проекты ради выживания в Восточной Европе вынуждены были проделать этот в целом почти десятилетний процесс трансформации постфордистской инновационной Мекки в экономику “потовыжималок” за гораздо более короткий промежуток времени. Их положение отличается от положения периферийных производителей теневой экономики в основном тем, что они, как и в метрополиях, по крайней мере, хотя бы частично все еще могут опереться на социальные сети здравоохранения, обеспечения по старости, образования и помощи бедным. В силу этого в Восточной Европе и во многих странах-метрополиях грань между финансово обеспеченным безработным состоянием, неполной занятостью на вторичных рынках рабочей силы и “неформальным” сектором часто все еще зыбка.
Если идеология постфордизма была таким образом “опробована” в растущих нишах рынка, она не дала ответа на вопрос, как преодолеть продолжающийся кризис рентабельности крупных индустриальных центров. Ведь полностью перевести инвестиции из огромных объектов сферы реального капитала в мелкие ремесленные производственные единицы было и остается невозможным. Скорее произошло иное: речь шла о попытках придать им вместе с поставщиками такую гибкость, чтобы сократить разрыв со сферой сверхэксплуатации на новых сетевых предприятиях или скопировать их структуру в масштабе крупных предприятий. Это, в свою очередь, требовало окончательного отказа от стратегий реорганизации, в основе которых лежали преимущественно технологические и капиталоемкие инициативы, и обращения к интегрированным концепциям менеджмента, делавшим упор на организацию труда и приближавшим структуру предприятий к пирамидальным структурам реального постфордизма с помощью сокращения числа этапов изготовления и с помощью выделения компонентов. Так за модой на постфордизм пришло внимание к производственной структуре японских семейных концернов “дзайбацу”, которые с середины 70-х гг. получали сверхпропорционально высокие прибыли, производили на шефов транснациональных концернов Запада гораздо более сильное впечатление, чем успехи Бенеттона. В то время как высокопоставленные исследовательские группы, прежде всего в автомобильной промышленности, активно занимались причинами успеха экспансии этого “новичка” Трехсторонней комиссии и подписывали первые соглашения о создании совместных предприятий с “Хондой”, “Ниссаном” и “Тойотой”, их фабрики мысли занялись публицистической обработкой “японского вызова”. И стало ясно, что на очереди – заимствование “тойотистской” модели накопления, хотя бы даже ограниченное. Ведь, с одной стороны, следовало замазать лежавшие в ее основе пропасти деспотизма “предприятия-общины”, а с другой, – подготовить почву для согласия с ухудшением условий труда и снижением ставок зарплаты с помощью разжигания дискуссии о “национальной” конкурентоспособности.
Что действительно скрывается за “тойотизмом”, мне самому стало понятно только после интенсивного изучения материала. Речь шла ни о чем ином, как о синтезе нацистской техники умиротворения лишенного профсоюзов рабочего класса с англо-американской стратегией “кадрового менеджмента” – или “профсоюза компании” – 20-х гг., обогащенной возникшими в 50-х гг. в американской ракетной промышленности “кампаниями за качество” (“нулевой дефект”). С учетом такой исторической подоплеки, стратеги капитала “демократического” Запада сочли более умным оставить в покое собственные “традиции” и, вместо этого, воспользоваться опытом наиболее удачливого конкурента на мировом рынке в идеологически-концептуально замаскированной форме. Посмотрим, как был устроен “тойотизм” до своего “кризиса лояльности”, наступившего в начале 90-х гг.
Японский монополистический капитал различным образом разделял рабочий класс на герметически отделенные друг от друга “миры компаний”. Для этого ему, со времени первой кровавой расправы с японским профсоюзным движением в 1953 г., потребовалось более 25 лет, но его менеджерам удалось за это время на всех ключевых предприятиях в ситуации острых конфликтов создать послушные “профсоюзы компаний” или “советы труда и менеджмента” и превратить их в гаранты своего господства. В эти желтые профсоюзы входили только лица с прочной занятостью – но зато принудительно. Помимо крайне низкой базовой ставки зарплаты (часто лишь 15% общего заработка), они получали по достижении определенного стажа ступенчатые выплаты и ежегодные премии, размеры которых заново ежегодно индивидуально определялись менеджментом на основе “оценки способностей”. К этому добавляются социальные услуги, предоставляемые предприятием, такие как заводское жилье, кредиты на постройку собственного жилья, с помощью которых прочно занятые дополнительно привязаны к предприятию вплоть до момента их выхода на пенсию в 55 лет. Внешние механизмы разделения усиливаются тем, что городское и региональное управление мест размещения предприятий чаще всего полностью находятся в руках “дзайбацу”, так что “мир компаний” неизбежно превращается в “страну компаний”. За верхней третью пирамиды трудового коллектива идет слой насильственно неорганизованных в профсоюзы рабочих, которые поставляются внешними фирмами или фирмами, обеспечивающими временное предоставление рабочих рук, на основе договоров на определенный срок и получающими отдельно гораздо более низкую зарплату. В основе пирамиды – люди с негарантированной занятостью со всеми возможными формами незащищенных нормами трудовых отношений. Уже в 70-х гг. они составляли в некоторых отраслях, например, на 5 крупнейших сталелитейных предприятиях, почти 60% трудового коллектива и содержались зачастую принудительно до конца срока контракта в “спальнях компании”. Горизонтальная, опять-таки разбитая на 5-6 ступеней, цепочка поставщиков довершала превращение этой системы вертикального разделения в конгломерат концерна. Занятые в этом конгломерате иногда обеспечивают на основе точно заданных цен, сроков поставок и стандартов качества до 75% суммарного производства. Иерархия эксплуатации простирается вниз вплоть до семейных домашних ремесленных единиц, которые получают лишь 20% зарплаты поставщиков первого порядка.
На фоне этой системы трудового “огораживания”, которая, по сравнению с фордизмом, отличалась заметно более низкой долей постоянного капитала и была ориентирована на существование неустойчивых и недозагруженных мощностей, японские предприниматели в середине 60-х гг. развернули программу дополнительного внутреннего разграничения. В “кружках качества” рабочие, имеющие твердые места, обучались чувствовать себя не только отдельными частями “мира компании”, но и рассматривать свою ситуацию с занятостью с точки зрения менеджмента. Лишь здесь нашло свое завершение перевоспитание активистов, социализированных профсоюзами, в передаточный механизм для выполнения целей предпринимателя, подающий риторические и постоянные сигналы-отчеты. Поэтому предприниматели в большинстве случаев должны были еще дополнительно вмешиваться и “направлять”, пока “ястребы” не возобладали в “кружках качества” и действительно не начали постоянную передачу производственных знаний наверх. Как это с тех пор происходит, постоянно исследуется разгромленными кадрами отраслевых профсоюзов. Во многих случаях администрация ограничивается общими заданиями и выжимает из работников определенную квоту рационализаторских предложений. Но нередко решаются и настоящие проблемы менеджмента, например, проблема сверхпропорционального снижения издержек при недозагрузке производства. Не говоря уже об общем опыте бессилия, почти все твердо занятые на крупных предприятиях с конца 70-х гг. проявляют готовность к этому, поскольку последствия их рационализаторских предложений ложатся прежде всего на работников внешних фирм, негарантированно занятых и поставщиков. Но в некоторых сферах сталелитейной и кораблестроительной промышленности иногда даже твердо занятые позволили наполовину рационализировать и перевести на другую работу самих себя, поскольку увольнения с “дзайбацу” среди них практически ограничивались “нелояльными” и профсоюзными активистами. Лидерами “кружков качества” являются по большей части функционеры профсоюзов фирм. Если мы заменим эти желтые профсоюзы термином “Немецкий трудовой фронт”, то в остальном обнаружим соответствие “рабочим комитетам” в нацистской военной промышленности, а “советы по труду и менеджменту” будут аналогичны нацистским “советам доверенных лиц”. Однако то, что в нацистской Германии так и не вышло за пределы экспериментальной стадии, в Японии действовало на протяжении всего цикла накопления в условиях мирного хозяйствования. Отталкиваясь от насильственно насажденных извне мерах разделения, стабилизировались производственные отношения, чьи ставшие всем известными и пропагандируемые инновации – “гибкая фабрика”, “кружки качества” “интегрированное производство”, “тотальный качественный менеджмент”, “своевременность” (just-in-time) (47) и т.д. – без всякого сомнения, восходят к ставшему постоянным перетеканию производственных знаний пролетариата (кайдзен) (48) в каналы менеджмента.
Эта констатация не умаляет достижения инженерно-научных “инкубаторов” качества. Такие люди, как Таиити Оно, изобретатель системы Тойоты, играли большую роль, особенно на начальной стадии. Несмотря на меры внутреннего и внешнего замыкания, принудительная “верность” квалифицированных рабочих первого уровня и в случае Тойоты оставалась бы векселем на будущее. Оно соединил ритмы фордистской конвейерной технологии с моделью “супермаркета”, введя систему контрольных карточек (канбан) (49), позволяющую свести все компоненты и части к одной единице измерения – точной десятичной минуте. Таким образом, ставилась задача обеспечить для центральных производственных пунктов прозрачность процесса изготовления, которая делала возможными постоянные смены размещения и передвижения центров тяжести внутри длинных цепочек поставок. Одновременно можно было обеспечить единый стандарт операции на всех стадиях изготовления, что позволяло из-за отсутствия буферов немедленно выявлять все остановки и потери времени и сделать трудовой ритм чрезвычайно уплотненным. Только после успешного введения этого третьего уровня разделения в сфере организации труда японские менеджеры смогли, наконец, перейти к тому, чтобы спроецировать “кружки качества” на уровень изготовления в виде “бригадного труда”, отводить работникам больше последовательных операций в рамках цикла и в растущей степени передавать функции предварительной работы вместе с функциями контроля и надзора крайне иерархическим производственным группам. Руководители “кружков качества”, бригад и низовых структур профсоюзов фирм, чаще всего совмещающие эти должности в одном лице, стали низшей точкой включения тотального господства на предприятии. Они превратили внутригрупповую конкуренцию наемных работников друг с другом в длительное явление, перевели свое производственное знание в постоянную практику рационализации, довели свою производственную отдачу до крайних границ физической и духовной нагрузки и подвергали всех, кто по каким-либо причинам тормозил производственный поток, санкциям групповой дисциплины и сокращению премий.
Так осуществилась система “менеджмента посредством стресса”, которая смогла так долго работать только потому, что администрация фирм добилась всесторонне гарантированной организационной монополии над трудовыми коллективами. Японский рабочий класс был принужден молчать и покорялся, поскольку долгое время не имел возможности уйти из ада, навязанного ему через “профсоюзы компаний” на низовом уровне. Он был обречен на “верность” действительно “тотальным предприятиям”, которые воспроизводили, на первый взгляд, несокрушимое отождествление с “фабрикой-общиной”. На всех уровнях, в том числе среди прочно занятых, повседневный опыт бессилия в этом тотальном консенсусе все время подтверждался судьбой отдельных “диссидентов”. На некоторых концернах, например, на “Сони”, новое время начиналось с надолго оставившего следы насильственного содержания вновь составленных трудовых коллективов в казармах. И теперь отклоняющееся от нормы поведение или выступления против решений “кружков качества” либо профсоюзов фирм повсюду карались с крайней жестокостью. Ведь без консенсуса, постоянно воспроизводящегося и выполняемого всеми, вплоть до последней поденщицы, система не работает. Она крайне уязвима и может быть выведена из равновесия даже минимальными отклонениями от нормы на периферии. Символические ритуалы, вроде исполнения гимна фирмы, утренних обращений и т.д., как и в нацистские времена, служат поэтому целям постоянной профилактической идентификации индивидуальных “очагов кризиса”. К этому добавлялись ежегодные “оценки способностей” как жесты подчинения целям предприятия. Казалось, будто на наших глазах патология рабочего класса, обреченного в 20-х – 30-х гг. нашего века во многих странах на горькое молчание, сгущается в чудовищный синдром. Эту сторону “тойотизма” следует решительно подчеркивать, чтобы показать, на что стали полагаться менеджеры “свободного Запада” в своих поисках долгосрочного повышения рентабельности в 80-х гг.
Однако когда групповые концепции “гибкого производства” достигли своего пропагандистского зенита, один из рабочих “Ниссана” уже рассказывал на конференции левых профсоюзных групп в Барселоне (1991 г.) о первых явственных трещинах на их родине. Чрезмерный духовный и физический стресс поразил трудовые коллективы и стал очевидной проблемой. Новое поколение рабочих все больше отказывалось подчиняться разграничениям. Практика “just-in-time”, порождая огромный объем транспортных потоков, приводила во все большем числе агломераций к транспортному параличу и разрушала окружающую среду. Возникло новое левое базисное (50) движение – организация временных рабочих и иммигрантов из низшей сферы поставщиков в “коммунальные профсоюзы”. Обо всем этом адепты принципиального решения проблемы рентабельности и слышать не желали, ведь они уже очень сильно приблизились к “японскому варианту”. Заимствование и использование нового японского целительного производственного учения шло в 80-х гг. на трех различных уровнях: во-первых, в самых разных формах экспорта капитала в пороговые страны Юго-Восточной Азии, во-вторых, путем создания совместных предприятий – “трансплантов” в Северной Америке и Европе, и, в-третьих, как собственное достижение всего мирового автомобильного капитала, который при переоборудовании своих производственных объектов действовал как авангард всеобщего внедрения “гибкого производства” (51).
Экспорт “тойотизма”, в котором, наряду с крупными японскими автомобильными концернами, после ревальвации иены участвовали и их поставщики первого и второго порядка, на юго-восточно-азиатской периферии осуществлялся в значительной мере как копирование. Во многих случаях менеджеры использовали при этом этнические конфликты, чтобы разгромить неугодные им профсоюзы, насадить покорные предпринимателям “профсоюзы компаний” и в быстром темпе осуществить соединение мер разграничения с тройным расколом трудового коллектива, главным образом, с помощью политики зарплаты. Параллельно с этим с опорой на “неформальный” сектор воздвигалась цепочка поставщиков. Напротив, “кружкам качества” и связанным с ними мерам подготовки придавалось меньшее значение, и , закрепленные на уровне куда ниже японского заработные платы и продолжительность рабочего времени в среднем в 60 часов свидетельствовали о дополнительных экстенсивных формах эксплуатации. Подобный экстремистский вариант японской модели мог поддерживаться только в условиях политической диктатуры: “профсоюзы компаний” действовали в контексте полицейского надзора и официальных правительственных кампаний за “фабрику-общину” в масштабах всего общества. Поэтому рабочее сопротивление приняло непосредственно политический характер, и это способствовало одновременно слабости этой копии “тойотизма”. Во время южнокорейского “горячего лета” 1987-1988 гг. ее обоснованность была ввергнута в глубокий кризис рабочим и массовым движением и она до сих пор не оправилась от него, что оказало влияние на всю Юго-Восточную Азию. Утвердились базисные профсоюзы, атаковавшие раскольническую структуру зарплат, начиная с низших ступеней иерархии, и начавшие длительный процесс правового оформления условий труда. Чтобы достичь нового “статус-кво”, технократы и менеджеры стран, которые с недавних пор стали называть “новыми индустриальными”, вынуждены были обратиться к практике, выходящей за рамки первоначального “тойотизма”. С одной стороны, они продолжали делать на него ставку, расширяя цепочки “субконтрактов” и направляя сохранившее лояльность меньшинство рабочих в качестве будущих руководителей бригад на повышение квалификации в японские производственные центры. С другой, они согласились на введение индивидуальных заработков, ориентированных на результаты труда, несколько сократили крайности сверхурочного труда и ввели обширные проекты автоматизации и роботизации конфликтных участков. В общем и целом, “тойотизм” был остановлен у своей домашней двери. Следовательно, приходилось искать новые сферы вложения и извлечения прибылей у более удаленных соседей. В своей первоначально юго-восточно-азиатской структуре автомобильные концерны начали, вместе с также затронутыми дестабилизацией иными отраслями, перебираться в Китай, Индонезию, на Филиппины, в Кению и Египет.
Решающее испытание способности “гибкого производства” стать всемирным образцом структуры производства предстояло, однако, в Северной Америке и Европе, что еще в 1981 г. предсказывал Мартин Глэбермэн. Ключевую роль играли при этом “транспланты”, созданные транснациональными корпорациями западной автомобильной индустрии с начала 80-х гг. в виде практики “совместных предприятий”. Добрый десяток таких крупных фабрик до сих пор существует, о 5 из них постоянно сообщают уже ряд лет. При этом выяснилось, что элементарными предпосылками для действия японских методов производства служат ликвидация или отсутствие у трудового коллектива любой способности к коммуникации и действиям. Это имело место прежде всего там, где, как на предприятии “Дженерал моторс” и “Тойоты” “NUMMI” во Фремонте (Калифорния), предшествовавшие массовые увольнения и закрытие предприятия сделали возможным найм полностью нового трудового коллектива, или где, как в Англии, новые фабрики создавались на пустом месте, и менеджеры могли не только, в соответствии со своими принципами, пользоваться массовой безработицей в регионе, но и обеспечить наиболее приемлемому для них профсоюзу организационную монополию на предприятии, выбрав его из целой группы “претендентов”. В этих случаях коллективы оставались неопытными, а профсоюзы – ослабленными или достаточно готовыми к уступкам, чтобы допустить довольно близкое приближение к японскому стилю менеджмента. Представительства профсоюзов на предприятиях со всей очевидностью превратились в придатки отдела кадров.
Но поскольку от других важнейших условий – разграничений, крайне иерархической пирамиды заработков и т.д. – пришлось отказаться, администрация предприятий тем сильнее сконцентрировалась на репрессивных мерах организации труда. Был увеличен темп работы, простои компенсировались переносом на группы, запрещено использование “летунов”, а бригадный труд превращен в инструмент углубленной тейлоризации этапов труда. Большего, нежели точная настройка и уплотнение заданной трудовой практики, группам доверено не было. Таким образом, все компоненты системы могли быть доведены вплоть до самой границы переносимого, и именно отсутствие буферов позволяло мастерам и руководителям групп постоянно присваивать все время возникающее новое знание непосредственных производителей, специализирующихся на определенных сериях трудовых обязанностей. Параллельно с этим “ускорением” внутри предприятия, на традиционно независимых поставщиков были надеты поводья системы “just-in-time”, им навязали новую иерархию и повышенные требования качества. Однако все эти воистину впечатляющие эксперименты удалось продолжить лишь с помощью постоянных угроз (со стороны администрации) закрыть предприятие. Таким образом, она добивалась временного самоотождествления работников с их жутким “миром компании” и компенсировали отсутствие японских механизмов разграничения, не будучи, однако, в состоянии помешать созданию оппозиционного профсоюзного течения. Подобные методы “взаимных уступок” непосредственно на уровне предприятия, разумеется, отнюдь не служат стабильной практикой долгосрочной амортизации объектов и обеспечения цели получения прибыли.
Еще более разочаровал возлагавшиеся на него надежды второй вариант эксперимента с “трансплантами”. Правда, и администрации других новообразованных американских или канадских предприятий получили весьма благоприятные стартовые возможности. Они в значительной мере смирили местные отделения профсоюзов автомобилестроительных рабочих, ввели 6-дневную рабочую неделю, наложили заводские штрафы на “лодырей” и обеспечили быструю работу оборудования после впечатляюще короткого времени освоения. Но почти во всех случаях очень скоро возникли оппозиционные профсоюзные группы, которые – в совокупности с замедлением работы и короткими стачками – постепенно оттеснили этот “контроль над трудом”. На совместном предприятии “Форда” и “Мазды” во Флэт-Роке (Мичиган), к примеру, руководители групп теперь снова выбираются самими группами, сроки, установленные для отдельных трудовых этапов, не должны больше сокращаться, а бригады не принуждаются к компенсации простоев. Если прибавить к этому отвоеванное повышение зарплаты, становится ясным, что несомненно достигнутые приспособления структур предприятия к более гибкой производственной практике, уменьшение капиталоемкости, быстро меняющаяся степень загрузки мощностей и ускорившийся рост производительности не сопровождаются сверхпропорциональным снижением расходов на рабочую силу. Без строжайшего перераспределения способностей к коммуникации и действиям, передачи знаний от трудящихся к менеджменту на японский лад, “тойотизм” не может добиться скачкообразного роста уровня прибылей. Прорыв, о котором говорили с такой эйфорией, не состоялся. Вначале в Южной Корее, затем в метрополиях Запада, а затем и на родине системы “гибкого производства” рабочие поставили ей четкие пределы
Тем не менее, эксперименты с “трансплантами” имели ощутимые преимущества по сравнению с предшествующими техноемкими и капиталоемкими концепциями менеджмента. Для всех тех, кто стремился воспользоваться ею, но по причине больших капитальных размеров своих объектов не мог воспользоваться моделью Бенеттона, отныне открывалась целая копилка идей и концепций, из которой можно было заимствовать компоненты, обещавшие успех в деле приспособления предприятий к более гибким рынкам и повышения производительности труда и уровня эксплуатации. С середины 80-х гг. автомобильные концерны Запада, непосредственно участвовавшие в совместных предприятиях, начали переносить концепцию бригад на свои уже существующие производственные объекты. Они ввели групповой труд, прежде всего, на стыках между изготовлением и контролем качества. Они повысили долю работников предприятия, нанимаемых на ограниченный срок, уменьшили “глубину” производства и установили цепочки непосредственной зависимости поставщиков. На место гибкой автоматизации все больше приходили гибкие трудовые отношения, ведь только так можно было постепенно подточить твердость трудовых коллективов и добиться более интенсивного использования их рабочей силы. В пороговых странах администрации концернов, напротив, использовали и более жестокие меры. Например, после того, как менеджмент “Форда” построил на пустом месте в северо-мексиканском Эрмосильо новую фабрику со сплошным бригадным трудом, работающую на мировой рынок, он приступил к делу и на своем дочернем предприятии в Кауититлане под Мехико, уволил весь персонал, снова нанял его за исключением профсоюзных активистов, подчинил его дисциплине “кружков качества” и обеспечил начавшуюся реструктуризацию с помощью заводского профсоюза, действующего методами мафиозного насилия. Столь же жестоко действовал в последнее время в Мексике “Фольксваген”. Еще более показательны, чем такие громкие события в пороговых странах, незаметные успехи в интенсификации. Руководство “Фиата” объявило о своей приверженности “тойотизму” в октябре 1989 г., французские, шведские и западногерманские автомобильные гиганты последовали за ним на своих предприятиях в метрополиях в начале 90-х.
В настоящее время модели гибкой организации труда “тойотизма” давно уже перешагнули рамки автомобилестроительного сектора. При этом групповой труд, “гибкое производство” и иерархическая организация отношений поставщиков претерпели самые разнообразные изменения. В электронной и текстильной промышленности, к примеру, “бригадный труд” все больше приобретает характер информатизированного тейлоризма, причем соединяются вместе групповой труд и “компьютерное интегрированное производство”. Строительные предприятия, напротив, оценили возможности интенсификации труда с помощью “менеджмента посредством стресса” и экспериментировали с новыми формами обычного бригадного труда. Примеры можно продолжить, особенно в сфере услуг, которой предстоят огромные скачки рационализации (52). В этом широком распространении группового труда важны, однако, качественные феномены: все больше наводятся мосты между постфордистским принципом Бенеттона и теми частично тойотизированными средними и крупными предприятиями, которые до сих пор еще сохраняют вертикальную структуру производства и соответственно “центральные” группы коллектива. Совершенно очевидно происходит конвергенция, при которой осуществлявшиеся до сих пор по отдельности стратегии движутся навстречу друг другу в сторону объединения мелких предприятий в крупно-предпринимательские сети и “гибкости” транснациональных концернов. В тенденции дело идет к образованию нового смешанного типа. Важную роль сыграло при этом, без сомнения, и дерегулирование находящихся в сфере смешанной экономики предприятий транспортного сектора и телекоммуникации. Серджо Болонья недавно так описал наметившийся результат: возникают предприятия в форме звездообразной сети (53), чьим кровообращением служит дешевеющая сфера транспорта. Прежние различия между коллективом-ядром, работающим на основе твердой занятости, и побочными коллективами стираются, равно как и разграничение между центральными структурами предприятия и их поставщиками. В вертикальном и горизонтальном отношении возникают новые иерархии эксплуатации по принципу зарплаты и рабочего времени, а также по степени гарантий трудового и социального права. Параллельно с этим все большая часть прежнего наемного труда превращается в авторитарно индивидуализированные отношения заказа.
Происходит ли таким образом сплав типов Бенеттона и Тойоты в новую структуру производства нового режима накопления? От “тотально качественного менеджмента” европеизированного и северо-американизированного “тойотизма” она явственно отличается тем, что происходит не прогрессирующая оптимизация уже имеющихся производственных отношений, а максимально возможная ликвидация “нормальных” трудовых отношений. Практики “промышленного реинженеринга” не делают секрета из того, что он затронет не только производственные коллективы. Под давлением могущественных ведущих менеджеров крупные предприятия должны быть разложены на руководящие единицы с подчиненными им проектными сферами, ориентированными на производство. Во главе проектов встанут руководители, которые для конкретных заказов будут на временной основе составлять бригады разработчиков, конструкторов, программистов, изготовителей и экспертов по маркетингу. Все, что может быть стандартизировано при реализации отношений клиент-обслуживающий, должно приобретаться, сниматься или арендоваться по мере надобности. От прежней структуры концерна останется и сохранит твердую занятость лишь верхушка менеджмента как планирующая головка и “профит-центр”. Если это последнее слово стратегии менеджмента будет осуществлено, для всех рабочих, а также для сокращенных по рационализации менеджеров всех ступеней иерархии ниже верхушки будут действовать только негарантированные наемные и контрактные отношения. В конце 25-летних дискуссий о предприятиях стояло бы полное разжижение рабочего класса вплоть до самых высших уровней квалификации, который полностью перешел бы в разряд “застойной” части промышленной резервной армии. Сам способ производства стал бы идентичен методу Голливуда. Менеджеры проекта добывают деньги, нанимают актеров, ассистентов режиссера, операторов и техников, и после изготовления фильма возвращаются на рынок, чтобы найти новый заказ. В этом случае способ производства по причине своей чудовищно возросшей гибкости и мобильности был бы максимально приближен к деньгам как наиболее подвижной форме капитала: от супермаркета “Тойоты” и сетевого предприятия Бенеттона к голливудской премьере непосредственно рядом с казино международного финансового капитала. С микроэкономической точки зрения, это было бы, несомненно, гениальным способом оптимизации норм прибыли, поскольку все факторы издержек были бы устранены, насколько это вообще возможно. Но кто защитит капитализм казино и Голливуда от издержек, которые он теперь в максимальной мере взваливает на пролетариат, общество и природу, и которые снова вернутся в его игровые залы и миры СМИ?
Примечания
(42) Техническое строение капитала: обозначение отношения массы средств производства к количеству занятых работников, приводящих их в движение; может выражаться количеством электроэнергии или мощностью двигателей, приходящихся на одного работника, и т.д. Стоимостное строение капитала: отношение постоянного капитала к переменному.
(43) Синие воротнички: так называли лиц, занятых преимущественно тяжелым и мало квалифицированным физическим трудом.
(44) В тот период получили развитие теории всеобщей автоматизации и прогрессирующего сокращения объема живого труда, необходимого для поддержания общественного производства и удовлетворения основных потребностей. Многие левые связывали с этим возможность радикального сокращения рабочего времени и расширения сферы свободного времени, то есть, своего рода, начало отмирания наемного труда уже при капитализме. “Электронная технология и робототехника впервые в истории человечества создала предпосылки для качественно иной формы общества и экономики, которая не будет уже основана на классической “экономике рабочего времени”. Поскольку для изготовления общественно необходимого набора товаров требуется все меньше человеческой рабочей силы и рабочего времени, эра труда, создающего стоимость и прибавочную стоимость в тенденции идет к концу, как это гениально предвосхитил еще Карл Маркс…, – заявлял на конференции “Солидарность-2000”, организованной профсоюзом металлистов ФРГ в марте 1989 г., левый социолог М. Шнайдер. – Высокоавтоматизированный капиталистический процесс производства создал объективные предпосылки для осуществления этого марксового представления”. С этими сдвигами Шнайдер связывал и изменения в сознании трудящихся ( которые операисты видят в выступлениях конца 60-х – 70-х гг.): смена ценностей “выражается сегодня в растущей потребности в личностной самореализации и творчестве…, затрагивающих уже не только сферу свободного времени, но и сферу труда. Увеличивающееся свободное время придало людям вкус к самоуправляемой жизни и самоуправляемому труду. Труд как подневольный труд утратил свой мифологический ореол… Но тем самым прокладывает себе дорогу преобразование всех моральных понятий, этических систем и категорий разума, основанных на голом успехе и труде; процесс, который видят даже предприниматели. Все большее число работодателей снова и снова подтверждают… необходимость “мотивировать своих сотрудников”. Правда, М. Шнайдер признавал: “Понятно, что новые социальные технические приемы, делающие ставку на высокомотивированного, творческого и активного сотрудника, служат, в первую очередь, тому, чтобы побудить его к еще более высоким результатам, к наилучшему достижению целей, которые преследуют предприниматели. Веденные на многих предприятиях “кружки качества”, команды для анализа и разрешения проблем, участие пользователей в принятии решений и т.д. служат, в конечном счете, увеличению прибылей”. Однако он рассчитывал на то, что “взывание предпринимателей к “творческому сотруднику”, который должен получать “удовольствие от работы” – не только модная фразеология и обман”.не только “более ловкая техника манипуляции”, но и проявление “реальной общественной тенденции”, “выражение объективной неспособности администрации предприятий использовать творческий потенциал и обращаться с усложняющимися системами на производстве с помощью старых иерархических производственных структур”. В этом он, подобно многим другим левым 70-х – 80-х гг., видел новые возможности для рабочего движения.
Действительность сложилась иначе. Предпринимателям удалось, в конечном счете, “перехватить” эти новые тенденции к “постпродуктивистской” ценностной ориентации у трудящихся и использовать их для насаждения новых, “тойотистских” методов эксплуатации, как это показывает К.Х. Рот.
В нынешних условиях капитализм отказался от идей и концепций “сплошной автоматизации”, сочтя, что автоматизировать и механизировать целесообразно только те сферы и процессы, где это выгодно. Тем не менее, по мнению некоторых исследователей тенденции к сокращению роли и места “живого труда” сохраняются, являясь фактором, ведущим к росту “структурной безработицы”. Так, французская писательница, критик неолиберализма Вивьен Форрестер утверждает, что “мы живем в эпоху мастерского обмана: обманчивой картины погибшего мира, исчезновение которого мы пытаемся всеми силами игнорировать, но который изображает продолжение искусственной политики. Миллионы судеб приносятся в жертву анахронизму только потому, что мы упрямо пытаемся навсегда сохранить наше самое священное табу – табу труда”. Сам труд, утверждает Форрестер, постепенно исчезает, и вся политика и идеология направлена на то, чтобы обеспечить материальность труда в форме занятости. Если предприниматели и вправду увольняют работников, потому что больше не нуждаются в них, то логика политики занятости и принуждение к поиску работы почти абсурдны.
“Сегодня рабочее время как эквивалент выплачиваемой зарплаты упало до минимума по причине технологических инноваций. Почти вся работа становится прибавочной, даровой работой, которая дается нами капиталу. Тем не менее, капитал делает вид, “как будто” он оплачивает нам то, что на самом деле и так нам принадлежит. Его закон – закон стоимости – должен осуществляться, даже если он ведет к абсурду, к тому, что в качестве единственной возможности нам предлагается существование рабочих без работы. Так формы не-работы (безработица, прекаризация и т.д.) продолжают то, чем всегда была работа. Это форма политического контроля с помощью каторги работы, формы экспроприации времени для жизни. Так безработица превращается в машину подчинения… Капитал организует гигантское сокращение рабочего времени в виде насильственной меры запугивания”, – заявляет группа прекаризованных трудящихся из Испании (Wildcat-Zirkular. № 46,47. Februar 1999. S. 16-17).
“Мировое производство существенно возросло – как благодаря технологическому прогрессу, так и за счет вовлечения в индустриализацию новых стран, – пишет испанская анархо-синдикалистская газета “CNT”. – Однако этот рост производства не сопровождается пропорциональным ему увеличением спроса. В первую очередь, это связано с самим технологическим прогрессом. Все большее количество продукции производится все меньшим числом трудящихся”.
Однако Рот отрицает такого рода суждения. С его точки зрения, как раз наоборот, в 80-90 е годы наблюдается поворот капитала к использованию (эксплуатации) живого труда, при снижении использования капиталоемких автоматизированных производственных технологий.
(45) Речь идет о сторонниках экономических взглядов Шумпетера, который отстаивал преимущества мелкого и децентрализованного производства в соответствии с принципом “Малое – прекрасно”.
(46) Бенеттон: фирма по изготовлению одежды, которая сыграла в Италии роль первопроходца при внедрении новой системы организации производства. Фактически она больше не производит продукцию, а служит только как центр управления и маркетинга. Вся одежда, изготовляемая под маркой “Бенеттон”, производится на мелких предприятиях-поставщиках.
(47) “Джаст-ин-тайм” то есть “своевременно”: организационный принцип производственно-синхронной поставки компонентов и соответствующей спросу поставки продукции на основе интегрированной обработки информации. С этим связан и эффект резко уменьшившегося складирования – “сток зеро” (дословно – “нулевое складирование”).
(48) “Кайдзэн”: принцип постоянного улучшения во время текущего процесса производства. Тем самым можно сэкономить большую часть расходов на исследование и разработку, которые составляют высокую долю (до 75%) общих издержек при производстве продукта.
(49) “Канбан”: разработанная в Японии система децентрализованного управления производственным процессом; практически означает перенесение принципа “джаст-ин-тайм” на все стадии изготовления продукции. Термин происходит от одноименной карточки, с ее помощью с предыдущей стадии изготовления запрашивается материал, который вскоре понадобится.
(50) Базисный: то есть “низовой”, “снизу”.
(51) Гибкое производство (lean production):- предложенный в 80-х гг. в Массачусетском технологическом институте термин для обозначения применения тойотизма на Западе. Заключает в себе “повышение производительности посредством лучшего использования наличных людских ресурсов, машин и пространственных мощностей”. На практике это означает: “меньше персонала, более мелкие производственные площади, меньшие расходы на инвестиции, более короткое время изготовления и сокращение складирования” (Э.Риболитс. Да здравствует труд? Вена, 1997). Гибкое управление (lean management): применение принципа гибкого производства на уровне менеджмента посредством сокращения ступеней иерархии на предприятии.
(52) Рационализация: В капитализме присутствует постоянная потребность рационализировать производство, оптимизировать его в смысле уменьшения расходов и увеличения прибыли, и изменять его организацию. Капитал меняет свою политику в обществе и ее направленность с тем, чтобы увеличить прибыльность тех или иных отраслей промышленности, причем он не привязан к определенной сфере, а находится в постоянном движении. Все это ведет к усилению эксплуатации трудящихся, к ухудшению условий труда.
Июнь 11th, 2010 11:52 пп
классный анализ, закрывающий всю эту спекуляцию вокруг очередной социальной инновации капитализма